Yıllık İzin Hesaplama

YILLIK İZİN NEDİR? YILLIK ÜCRETLİ İZİN NEDİR? 2024

Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı bağımlı olarak iş gören işçinin, uzun çalışma süreleri ve çalışma hayatının zorlu koşulları sebebiyle ruhen ve fizikken güç kaybetmesi nihayetinde, iş ilişkisinin devamı şartıyla en az bir yıl süreyle çalışmasını tamamlaması halinde yorulan işçiye işveren tarafından verilen anayasal hak yıllık izin hakkıdır.

Yıllık izin nedir, yıllık izin süreleri ne kadardır, yıllık izin ücreti hesaplama ve yıllık izin hakkı ve aklınıza takılan tüm sorulara ait yanıtlar yazımızda. İşçi olarak çalışanların bu yazıyı mutlaka okuması gerekmektedir, 2024 yılında yıllık izine ait haklarınızı öğrenin! Çalışanlar yıllık izni kaç gün kullanabilir? Çalışanlar ne kadar süre çalıştıktan sonra yıllık ücretli izin kullanabilir? Yıllık izin ücrete dönüşür mü? Yıllık izin ücreti hesaplaması nasıl yapılır? Bu sorular gibi sigortalı olarak çalışmakta olan milyonlarca çalışanı çok yakından ilgilendiren, yıllık ücretli izine ilişkin son dakika uygulamalarını da içeren tüm merak edilen soruların cevaplarını bu makale de bulabilirsiniz.

YILLIK İZİN ÜCRETİ NEDİR? 2024

Yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve 61. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Kanunun ilgili maddelerinin uygulanması için de Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri’ başlıklı 53. maddesinde ‘İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.’ denilmiştir.

YILLIK İZİN İSTENEBİLMESİNİN ŞARTLARI 2024

• İş Kanunu’na Tabi Bir İşyerinin Bulunması
• İş Kanunu’na Tabi Bir İşçinin Bulunması
• Yıllık İznin Engellemediği Bir İş İlişkisinin Bulunması
• İşçinin Sürekli Bir İşte En Az Bir Yıl Çalışmış Bulunması

İşçiye;

• 1-5 yıl arasında yapılan çalışmalarda (5. yıl dahil) en az 14 gün,
• 5-15 yıl arasında yapılan çalışmalarda en az 20 gün,
• 15 yıl ve daha sonrası çalışmalarda (15. Yıl dahil) en az 26 gün

Yıllık izin kullandırılmalıdır.

Bu süreler asgari olup işçi ve işveren arasında yapılacak anlaşma ile bu sürelerin artırılması mümkündür ancak azaltılması mümkün değildir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI NE ZAMAN KAZANILIR? 2024

Bir çalışan işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere bir yıllık çalışma süresini doldurması durumunda yıllık ücretli izin hakkını kazanır. Bu süreçte, yıllık ücretli izin hakkı bakımından çalışanın çalışmasa da çalışmış sayıldığı resmî tatiller, ulusal bayramlar ve İş Kanunu’nda yer verilen diğer zamanlar da çalışma süresine dahildir. Bunun yanı sıra söz konusu hak için çalışanın bir yıllık çalışma süresi içerisinde çeşitli sebepler ile çalışmasının kesilmesi haline ilgili süreyi karşılayacak kadar çalışması gerekir.

Her bir yıllık çalışma süresinin dolması ile yıllık ücretli izin hakkı kazanan çalışanlar bu haklarını sonraki hizmet yılı içerisinde kullanabiliyorlar. Ayrıca gelecek çalışma yılında hak edecekleri yıllık çalışma izninden düşürülmesi şartıyla ve karşılıklı muvafakat ile hak edilmemiş yıllık izin süresini kullanılabilir ve izin süresinin sonraki döneme devredilebiliyor.

YILLIK İZİN SÜRELERİ 2024

Bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin belirli bir süre aynı işyerinde çalışmaları sonrası elde edecekleri yıllık izin hakları mevcuttur.

Bu süre işçinin aynı işyerinde çalışmakta olduğu yıllık kıdem süresine ve yaş durumunda göre değişmektedir.

Çalışılan Yıl Süresi	Yıllık İzin Süresi
1- 5 Yıla Kadar	14 Gün
5 – 15 Yıla Kadar	20 Gün
15 Yıl ve Fazlası	26 Gün

Yıllık izin süresi yaşa göre değişir.

Çalışma süreleri ne kadar olursa olsun, yıllık ücretli izin almaya hak kazanan on sekiz (18) ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli (50) ve daha yukarı yaşta çalışan işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi (20) günden az olamaz.

Tabloda belirtilen izin süreleri çalışma yılına ve yaşa bağlı değişkenlik gösteren yıllık ücretli izin süreleri olup, alt sınır olarak kabul edilen sürelerdir.

Yıllık ücretli izin süreleri sözleşme ile daha aşağısı olmamak şartıyla daha uzun süreler olarak da belirlenebilmesi söz konusudur.

YILLIK İZİN NE ZAMAN KULLANDIRILABİLİR? 2024

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işçinin, bu izni kullanması için işverene yıllık iznini kullanmak istediği tarihten en az 1 ay önce bildirmesi gerekmektedir. İşçi ile işverenin karşılıklı anlaşması halinde işçi yıllık izni istediği tarihte kullanabilecektir. Ancak böyle bir anlaşma yoksa aynı Yönetmelik ile bu iznin hangi tarihler arasında kullanılabileceğini işveren kendisi belirleyebilecektir. Yani yıllık izin, işverenin yönetim hakkı kapsamında kullandırılan bir izin türüdür.

İşveren halihazırda devam eden işin durumuna göre işçilerin yıllık izne çıkacakları zaman aralığını veya aralıklarını belirleyebilecektir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILLIK İZİN KULLANDIRILMAMASI İŞÇİYE HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI VERİR Mİ

İşçilerin yıllık izin sürelerinin ve zamanlarının ayarlanması işverenin sorumluluğundadır. İşveren, bu hakkını kötüye kullanmamalıdır.

Bazı işverenler işçilerinin yıllık izin haklarını kullanmalarını engellemektedirler. Bu noktada yıllık izin kullandırılmaması sonucu işçi, Anayasa kapsamında olan dinlenme hakkının ihlal edildiği ve yeterli dinlenme sürelerinin verilmediğini iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Haklı fesih halinde işçiye tüm hakları ödenir.

Yargıtay bir kararında yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından yıllık izin kullandırılmaması haklı fesih nedeni oluşturur demiştir. Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILLIK İZİN HAKKI ÜCRET OLARAK ÖDENEBİLİRMİ? 2024

İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren işçinin hak ettiği yıllık ücretli iznini kullandırmak zorundadır. İşçi çalıştığı sürece yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak işçi hak ettiği iznini kullanamadan iş akdi sona ermiş ise izin süresine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bazı durumlarda işveren işçiye yıllık izin kullandırmamakta bu izinlerin karşılığını ücret olarak ödemektedir. İşçi den yazılı rıza alınmadan yıllık izin hakkı işçiye ücret olarak ödenemez. Yıllık izin kullandırılmaması sonucu izin ücretinin işçinin onayını olmadan ödenmesi yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Yıllık izin kullandırılmaması kanuna aykırı bir şekilde gerçekleşmiş ise işçi tazminata hak kazanarak iş akdini fesih edebilir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI NASIL BELİRLENİR? 2024

4857 Sayılı kanunumuz izin süreleri ile ilgili 53. Maddesinde işçilerin hizmet sürelerini, yaşlarını esas alarak farklı süreler öngörmüştür. Kanun koyucu, elli yaşından büyük olanlar ve on sekiz yaşından küçük olanların daha çok dinlenmeye ihtiyacı olduğunu düşünerek yıllık ücretli izin sürelerini daha fazla belirleyerek bu işçiler için verilecek yıllık izin süresinin 20 günden aşağı olamayacağını düzenlemiştir. Kanun koyucu buna ek olarak madde metninde yıllık ücretli iznin kullandırılmasına ilişkin zorunluluk hususu, yıllık ücretli iznin kullanma zamanının nasıl belirleneceği, yol izninin eklenmesi gereği, yıllık ücretli iznin bölünmezliği ilkesi, yıllık ücretli izinde çalışma yasağı, yıllık ücretli iznin toplu kullanımı ve işçinin birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullanımı konularını sırasıyla ele alarak düzenlemiştir.

İş Kanunumuza ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği gereği işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süreleri;

1. a) Bir yıl ile beş yıl arası olanlar için (beş yıl dahil) on dört günden,
2. b) Beş ile on beş yıl arasında fakat on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) On beş yıl ve fazla olanlara yirmi altı günden az olmayacak şekilde kullandırılır.

Yönetmeliğin 6. Maddesinde paralel bir düzenleme getirilmiş ve buna ek olarak işverence yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinler ya da dinlenme ve hastalık izinlerinin yıllık izne mahsup edilemeyeceği hükmü kurulmuştur. Bununla beraber yıllık ücretli izin günlerinin hesap edilirken, izine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılamayacağı belirtilmiştir.

Yıllık ücretli izne hak kazanmanın koşullarından biri İş Kanunu m.53/1’de düzenlendiği üzere işçinin işe başladığı tarihten itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmasıdır. Yanı yıllık ücretli izin kural gereği; bir yıllık çalışma süresini dolduran işçiye, bir yıldan sonra takip eden yıl içinde kullandırılmalıdır.

Diğer bir koşul ise işçinin yıllık ücretli izin hakkının doğması için yaptığı işin sürekli bir iş olması gerekir. Fakat Süreksiz bir işte çalışan işçinin daha sonra aynı işveren yanında sürekli bir işte çalışmaya başlaması halinde, süreksiz işte geçirdiği süre de yıllık izne esas bekleme süresinin hesabında dikkate alınır. Fakat iş sözleşmesi ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun şartlar oluştuğunda işçi yıllık izin ücretini hak edecektir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

Yıllık izin ücretini hak edebilmenin bir diğer koşulu ise İş kanunu kapsamında yer alan işyerleri ve işçiler için geçerli olmasıdır. İK 53/3’e göre niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar için yıllık izine ilişkin hükümler uygulanmaz. Kanun koyucu yılın yalnızca belirli dönemlerinde çalışan işçilerin yılın tamamında çalışan işçiler kadar dinlenmeye ihtiyaç duymayacakları düşüncesinden hareketle bu hükmü ihdas etmiştir

İşyerinin devrini düzenleyen İşK m. 6 hükmü çerçevesinde devirle birlikte mevcut iş sözleşmeleri bütün hakları ve borçlarıyla yeni işverene geçecek; devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapacaktır. Bu çerçevede gerek bekleme süresinin hesabında gerek yıllık ücretli izin hakkına ilişkin tüm yıllık izin süresinin hesabında devreden işverenin ve devralan işverenin yanında geçirilen tüm hizmet süresi birlikte ele alınmalıdır.

İş sözleşmesinin devri ile sözleşme kül halinde devreden işverene geçmektedir. Bu nedenle işçinin hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınacak olup işçinin devreden işveren yanındaki çalışma süresi kaybolmayacaktır. İş sözleşmesinin devri ile hizmet süresine bağlı haklar bakımından işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınacağı için yıllık ücretli izin hakkına esas bekleme süresinin hesabında da işçinin devreden ve devralan işverenin yanında geçirdiği toplam süre nazara alınacaktır.

İş Kanunu m.56/6 hükmünce, alt işverenin ayrıldığı fakat işçilerin aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği durumlarda alt işvereni değişse dahi aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bir yıllık bekleme süresinin hesabında farklı alt işverenler nezdinde yaptığı çalışmaların tamamı dikkate alınacaktır.

İşçinin geçici iş ilişkisi ile bir başka işverene devredilmesi halinde geçici iş ilişkisi kurulan işveren yanında geçirilen sürenin tamamı yıllık ücretli izne esas bekleme süresinin hesabında ve izin sürelerine ilişkin hizmet süresinin tespitinde dikkate alınır. Ancak geçici iş ilişkisi kapsamında istihdam edilen işçi, özel istihdam bürosu aracılığıyla yahut holding/şirketler topluluğu bünyesinde istihdam edilmesi fark etmeksizin, daha sonra geçici iş ilişkisi kurulan işveren tarafından istihdam edilir ise önceki hizmet süreleri birleştirilmeyecektir.

Bunun yanında, işçinin o yıl içinde hak kazandığı yıllık ücretli izin hakkı diğer yıllara devredilemez, Birleştirilerek kullandırılamaz.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ SONRAKİ YILLARA DEVREDER Mİ? 2024

Yıllık izin sürelerinin süresi içerisinde kullanılması esastır.

Anayasal bir hak olan yıllık izin hakkı işçinin dinlenmesi esasına dayalı olup, iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücrete dönüşemez.

Yıllık izinlerin, işçi tarafından hak edildiği yıl içerisinde mutlaka kullanılması gerekmektedir.

İşçiler tarafından yıllık ücretli izne hak kazanılan yıl içerisinde yıllık izin süresini tamamını kullanmaması halinde kullanılmayan yıllık izin süresi herhangi bir kanuni düzenlememe olmamasına rağmen bir sonraki yıla devretmesinde ve devredilen sürelerin kullanılmasında engel teşkil edecek kanuni bir zorunluluk yoktur.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI NASIL ALINIR? 2024

İşçiler açısından izin yerine ücret ödenmesi sonucunu doğuran her ihtimalde işçilerin izin hakkından feragat edeceği açıktır. Kanun koyucu bunun önüne geçmek adına, iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından yapılan yıllık ücretli izinlerin para olarak ödenmesini kabul etmemektedir. Bu sebeple yapılan ödemeler, işçinin yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmayacağı için, iş sözleşmesinin bitiminden sonra bahsi geçen yıllık izinler kullandırılmadığından ayrıca tekrar ücret olarak ödenmesi sonucunu doğuracaktır. Hizmet süresi içinde kullanılmayan izin hakları fesih tarihinden sonra ücret alacağına dönüşecektir. Bu durumda, ücret alacağına dönüşen yıllık izin ücretinin fesih nedeniyle ödenmesi sırasında ise işçinin ödeme sırasındaki toplam hizmet süresi değil, izni hak ettiği her ayrı dönemdeki hizmet süresi esas alınacak ve buna göre ayrı ayrı hesaplama yapılacaktır.

İşçinin, iş sözleşmesi sona ermeden yıllık izin ücreti istemeyeceğine dair Yargıtay 9 H.D. 04.05.2015 tarih ve 2015/16273 sayılı ilamı mevcuttur. Karara göre, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçiye kullandırılmayan yıllık ücretli izinler son ücret üzerinden hesaplanır ve bu hakkın ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesi şarttır. Nitekim 4857 sayılı kanunun 59. Maddesi de sözleşmenin sona ermesinden sonra yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erme tarihindeki ücreti üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödeneceğini düzenlemiştir. Bu noktada, sözleşmenin sona ermesinin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının bir önemi bulunamamaktadır. Daha önce de bahsettiğimiz üzere bu hak işçinin dinlenmesi amacına yönelik sosyal ve vazgeçilemez bir haktır.

Yıllık ücretli izin alacağı işçilerin en önemli ve vazgeçilemez haklarından olup aynı zamanda da işçilerin elde etmekte zorlandığı, doğru bir hukuki yardım alınmadan işverenler ile bir savaş haline girildiğinde çok fazla hak kayıplarının yaşanabildiği durumlardan biridir. Bu yüzden alanında uzman ve tecrübeli iş hukuku avukatlarına sahip yetkin kadrosu ile Karadağ Hukuk ve Danışmanlık müvekkillerine yıllık ücretli izin alacağının elde edilmesi konusunda yardımcı olmaktadır. Daha fazla bilgi ve hukuki yardım için bizimle hemen iletişime geçebilirsiniz.

YILLIK İZİN ÜCRETİNDE FAİZ 2024

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Eğer yıllık izin ücreti işçi izne başlamadan önce ödenmemişse yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. İş kanunu 34. maddesinde ‘Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.’ Hükmü yer almaktadır. Yasanın amir hükmü uyarınca, işçinin hak ettiği yıllık izin ücretinin ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanarak hesaplanmaktadır.

YILLIK İZİN ÜCRETİNDE ZAMANAŞIMI 2024

Yıllık izin ücreti almaya hak kazanan işçi bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. İş kanunun göre yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı diğer ücret alacaklarından farklı olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Böylelikle iş kanunu yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresinin hangi tarihten itibaren başlayacağını belirtmiştir.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamaları neticesinde, yıllık izin ücreti dönemsel alacak niteliğinde olmadığından bu alacağın on yılda zamanaşımına uğradığı kabul görmüştür. Bu nedenlerle yıllık izin ücret alacağı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 146. maddesindeki 10 yıllık zamanaşımı süresine tabii olduğuna karar vermiştir. Dolayısıyla yıllık izin ücreti alacağı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren belirtilen süreler içerisinde talep etmesi veya dava yoluna başvurması gerekmektedir.

YILLIK ÜCRETLİ İZNİN ZAMANAŞIMINDA SÜRE 5 YIL MI, 10 YIL MI?

Yıllık ücretli iznin iş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca 4/a’lı sigortalı çalışanlar için zamanaşımına uğrama imkânı yoktur. Fakat iş sözleşmesinin bitimi ile birlikte kullanılmayan yıllık izinler ücrete dönüşmektedir. Belirli bir süre içerisinde talep edilemeyen yıllık izin sürelerine ait ücretler zamanaşımına tabi olmaktadır.

Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı süresinin 5 yıl mı yoksa 10 yıl mı olduğu yönünde tartışmalar sürmekte iken asıl olan her ikisinin de doğru olduğudur. Şöyle ki; Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden önce yapılan fesihlerde yıllık izin ücreti zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.

Feshin 01.07.2012 tarihinden sonra yapılması durumunda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146, 147/1 inci maddeleri uyarınca zamanaşımı süresi 10 yıl olarak kabul edilmiştir.

1. Hukuk Dairesi bir kararında benzer şekilde, “Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshiyle muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.” Şeklinde görüş vermiştir.

Sonuç olarak;

İş Akdinin Fesih Tarihi	Zamanaşımı Tarihi
01.07.2012 tarihinden Önce Yapılan Fesihler	5 yıl
01.07.2012 tarihinden Sonra Yapılan Fesihler	10 yıl

YILLIK İZİN NASIL HESAPLANIR?

Yıllık izin ücreti hesaplamasının nasıl yapılması gerektiği, yıllık izin hesaplamasına geçmiş yıllardan artan izin süresinin eklenip eklenmeyeceği gibi hususlar çalışanlar tarafından merak edilen konulardandır. Ayrıca; yıllık izin kullandırılmayan işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde kullandırılmayan bu yıllık izinler ücret alacağına dönüşecektir.

Bu durumda yıllık izin parası hesaplanmasının nasıl yapılması gerekeceği de soru işareti oluşturmaktadır. İşte bu sebeplerle yıllık ücretli izin hesaplama hususunun açıklığa kavuşturulmasıyla yıllık izin ücreti hesaplaması da anlaşılır olacaktır.

Yıllık izin hesaplama konusuna İş Kanunun 53. Maddesi açıklık getirmiştir. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
2. b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
3. c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Görüldüğü üzere; İş Kanunu’na göre yıllık izin hesaplaması genel anlamda işçinin kıdemine göre yapılmıştır. Çalışma süresi arttıkça işçiye verilmesi gereken ücretli izin süreleri de artmaktadır. Ancak yeraltı işlerinde çalışan işçiler ile on sekiz yaşından küçük ve elli ve üstü yaştaki işçilere yıllık izin ücreti hesaplaması yönünden bir istisna tanımıştır.

Kanun koyucu, elli yaşından büyük olanlar ile on sekiz yaşından küçük olanların daha çok dinlenmeye ihtiyacı olduğunu düşünerek yıllık izin ücreti hesaplamasını ona göre yapmıştır.

Ayrıca; yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin hesaplaması yapılırken diğer işçilerden farklı olarak yıllık ücretli izin sürelerinin dörder gün arttırılacağı öngörülmüştür.

Ayrıca, kanun koyucu yapmış olduğu yıllık izin hesaplamasına ilişkin bu süreleri en az süreler olarak belirlemiş ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile bu sürelerin artırılabileceğini öngörmüştür.

Senelik izin hesaplaması yapılırken yıllık izin süreleri hakkın doğduğu tarihte yürürlükte olan yasalara göre belirlenmelidir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ NASIL HESAPLANIR?

Yıllık izin ücreti hesaplamasında dikkat edilmesi gerekenler özetle; çalışma süresi, iş günü, yıllık izin süresi ve ücrettir.

İş Kanunu’nun 57. maddesi hükmüne göre; işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50. madde hükmü uygulanır. İş Kanunu m.50’ye göre ise;

“Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlanan, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işyeri için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.”

Maddenin lafzından işçiye yıllık izne çıkmadan önce verilecek ücretin çıplak ücret olduğu anlaşılmaktadır. Yargıtay’da uygulama olarak çıplak ücreti esas alır. Ancak; İş Kanunu’nun 50. maddesi emredici nitelik taşımadığından sözleşme ile hesabın giydirilmiş ücretten yapılması kararlaştırılabilir. Ayrıca yıllık izin ücreti hesaplamasında hakkaniyet indirimi yapılmaz.

Yıllık izin ücreti, işçinin iş sözleşmesi devam ederken ödenecek ise; yıllık izin ücreti hesaplaması işçinin o yıl hak kazandığı günlük çalışma ücreti üzerinden yapılmalıdır.

Eğer iş sözleşmesinin feshinden sonra ödeme yapılacak ise; yıllık izin ücreti hesaplaması işçinin fesih tarihindeki ücretinin günlük hak kazandığı ücrete indirgenmesi suretiyle yapılmalıdır. Bu durumda yıllık izin ücreti hesaplaması çalıştığı dönemde ödeme yönünden ve fesihten sonra ödeme yönünden farklılık göstermektedir.

Yıllık izin ücreti hesaplamasını bir formül ile iade edecek olursak; Yıllık İzin Ücreti Hesaplama = (Çıplak Brüt Ücret/30) *Yıllık izin süresi

KULLANILMAYAN YILLIK İZİN ÜCRETİ HESAPLAMA NASIL YAPILIR?

İşveren tarafından kullandırılmayan ya da işçi tarafından kullanılmayan ücretli yıllık izin ücreti; işçinin son günlük brüt ücreti ile kullanılamayan yıllık izin gün sayısı çarpılarak hesaplanmaktadır. Bulunan tutardan, damga vergisi, gelir vergisi ve SGK payı kesildikten sonra kalan tutar, işçiye yıllık izin ücreti olarak ödenir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ BORDRODA NASIL GÖSTERİLİR?

İşçinin yıllık izin ücreti işçinin puantajındaki ek kazanç kısmına eklenebilir. Ek kazanç karşılığına gün olarak belirterek bordro hesaplaması yapılabilir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ BÖLÜNEBİLİR Mİ?

Yıllık ücretli izin süreleri bölünerek kullanılabilmektedir.

Fakat bu bölünme sırasında bir takım farklı esaslar bulunmaktadır.

Yıllık ücretli izin süresinin bir bölümü on (10) günden aşağı olmamak üzere bir bütün halinde kalan süreler ise kısım kısım kullanılabilecektir.

Örnek; Yıllık izin süresi 14 gün olan işçi yıllık izinin bir bölümünü on (10) gün olarak kullandıktan sonra kalan günleri işverenin onayı ile birlikte arzu ettiği şekilde kullanabilecektir.

Örnek; Yıllık izin süresi 26 gün olan işçi yıllık izin süresinin bir bölümünü on (10) gün olarak kullandıktan sonra kalan günleri işverenin onayı ile birlikte arzu ettiği şekilde kullanabilecektir.

Sonuç olarak yıllık ücretli izin süresi kaç gün olursa olsun işçi tarafından bu sürenin kısım kısım kullanılmak istenilmesi halinde yıllık ücretli izin süresinin bir kısmı on (10) günden aşağı olacak şekilde kullanılamaz.

KULLANILMAYAN YILLIK İZİN İPTAL OLUR MU?

Yıllık izin sürelerinin işçiler tarafından hak edilen yıl içerisinde tamamının kullanılması esastır.

Ancak çeşitli nedenlerle kullanılamayan yıllık ücretli izin süresinin iptal edilmesi mümkün değildir.

iş Sözleşmesinin Fesih Edilmesi Halinde Kalan Yıllık İzinleri Ne Şekilde Kullanılır?

İş kanuna göre, herhangi bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçinin hak kazanıp ta kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Dolayısıyla, iş sözleşmesi herhangi bir sebeple sona eren işçinin hak kazanmış olduğu fakat kullanamadığı yıllık izin sürelerine tekabül eden ücretin, iş sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işçinin kendisi veya hak sahiplerine ödenmesi gerekmektedir.

ÇALIŞAN İSTİFA ETTİĞİNDE, YILLIK ÜCRETLİ İZİN PARASINI ALMAYA HAKKI VARDIR.

Yıllık ücretli izin, işçinin işten ne şekilde ayrıldığına göre ödenen bir alacak çeşidi değildir. Çalışmakta olduğu süre boyunca izinlerinin tamamını kullanmayan ve işten ayrıldığı anda kullanılmayan yıllık izine ait sürelerin ücretini hak eden işçiye, kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin ödenmesi gerekir.

YILLIK İZİN FORMU NASIL DOLDURULUR?

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerine ilişkin kullanımlarını gösteren izin kayıt belgelerini tutmak zorundadır. Yıllık izin forumunda işçinin adı ve soyadı, işçinin sicil numarası, iznin başlama tarihi ve bitiş tarihi, yol izni talebi, işe başlama tarihi, çalışanın ve onaylayanın imzalarının bulunması gerekmektedir.

YILLIK İZİN ÜCRETİ HESAPLAMASINDA ÇALIŞILMIŞ GİBİ SAYILAN HALLER NELERDİR?

İşçilerin yıllık izin ücreti hesaplaması sırasında;

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
• Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler, (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
• Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 (on beş) günü, (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),
• Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
• Röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
• İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,
• Kısa çalışma süreleri,

Çalışılmış gibi sayılan hallerdir.

RESMİ TATİLLER İLE HAFTA TATİLLERİ ÇALIŞANLARIN YILLIK İZNİ KAPSAMINDA MIDIR?

Çalışanların hak etmiş oldukları yıllık izin ücreti hesaplamasında resmî tatiller ve hafta tatilleri genel tatil kapsamında sayıldığından işçinin yıllık izin ücreti hesaplaması sırasında genel tatil günleri izin hesabına katılmaz.

İŞVEREN İŞÇİYİ ZORLA YILLIK İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ?

Yıllık ücretli izne hak kazanan işçinin ilgili yılda ücretli izin süresini kullanması işverenin yükümlülüğündedir. Fakat işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmak istememesi halinde ise işverenin işçiyi kendi inisiyatifini kullanarak yıllık ücretli izne çıkarabilir.

YILLIK İZİN SÜRESİNDE CUMARTESİ GÜNLERİ HESABA KATILIR MI?

Yıllık izin ücreti hesaplama sırasında cumartesi günleri çalışmayan işletmeler için cumartesi günlerinin hesaplamaya dâhil edilip edilmeyeceği işçi ve işverenler açısından soru işareti yaratan bir konudur. İş Kanunu açısından hafta sonu tatili sayılmayan cumartesi günleri, işçilerin cumartesi günleri çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın iş günü sayılmaktadır.

Dolayısıyla yıllık izin ücreti hesaplama sırasında cumartesi günlerinin de iş günü olarak değerlendirilerek yıllık ücretli izin süresi içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir.