Kıdem Tazminatı Hesaplama

2024 Kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanarak çalıştığınız işyerinde hak etmiş olduğunuz kıdem tazminatınızı kolaylıkla ve hızlı bir şekilde hesaplayabilirsiniz. Yukarıdaki kıdem tazminatı hesaplama aracındaki boşlukları doldurarak 2024 kıdem tazminatı hesabınızı görebilirsiniz. Kimsenin yardımına ihtiyaç duymadan kıdem tazminatı hesaplamak için yukarıdaki boşlukları doldurun.

İşsizlik sigortası ve iş güvencesinin hukukumuza geç girmiş olmasının da etkisiyle, esas itibariyle sosyal ve politik nedenlerle diğer ülkelere nazaran hızlı ve aşırı gelişim gösteren kıdem tazminatı, iş sözleşmesi belli şartlarda sona eren işçiye belirli kurallar çerçevesinde ödenen tazminattır. Kıdem tazminatı uygulaması mevcut durumu ile getirdiği mali yük açısından işveren kesimince, tazminatın belli şartlar altında alınması ve genel itibariyle bu tazminata hak kazanma güçlüğü nedeniyle de işçi kesimince çeşitli eleştirilerin dile getirildiği tartışmaların odağındaki önemli bir konudur. Bu yazımızda hem işçi kesimi hem de işveren kesimi için oldukça önemli ve her iki taraf için de problemli olan ihbar ve kıdem tazminatı ve hesabı ele alınacaktır. Dikkatle okumanızı öneririz.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR? 2024

Kıdem tazminatı kısaca, işçinin aşağıda belirttiğimiz şartların varlığı halinde çalıştığı süre boyunca işyerine sağlamış olduğu katma değer ve verdiği emek neticesinde nezdinde gerçekleşen yıpranmanın bir karşılığı olarak işveren tarafından toplu şekilde ödenmesi gereken tazminat olarak tanımlanabilir. Nitekim Yargıtay da emsal niteliğindeki bir kararında kıdem tazminatını şöyle tanımlamaktadır:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/3611 E., 2009/18066 K. Sayılı Kararı; “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerinde sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetleri karşılığı işveren tarafından işçiye kanuni esaslar çerçevesinde verilen toplu paradır.”

KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI; 2024

• İşverenin, kanunda belirtilen haklı nedenlerin hiçbirine dayanmadan çalışanı işten çıkartması.
• İş sözleşmesine konu olan işin, çalışanın sağlığını ya da yaşam şeklini tehlikeye sokması.
• İşveren ya da birlikte çalışmak zorunda olduğu başka bir çalışanın taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması.
• İşverenin; iş sözleşmesinin imzalanması sırasında çalışana işin nitelikleri ile ilgili yanlış bilgi vermesi.
• Çalışana veya çalışanın aile fertlerinden herhangi birine işveren tarafından hakaret edilmesi, onur kırıcı ithamlarda ya da cinsel tacizde bulunulması.
• İşverenin, çalışandan yasadışı bir iş yapmasını istemesi.
• Çalışanın başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğradıktan sonra bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren herhangi bir önlem almaması.
• İş yerinde bir haftadan daha uzun süre ile işin durmasına neden olacak bir durumun oluşması.
• Kadın çalışanın, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde işten ayrılmak istemesi.
• Erkek çalışanın askerlik görevini yerine getirmek için silah altına alınması.
• Emekliliğe hak kazanılması.
• Malullük durumunun oluşması.
• Çalışanın ölmesi.

İş sözleşmesi yukarıda sayılan nedenlerden birisi yüzünden son bulan ve o iş yerinde en az 1 yıllık çalışması bulunan tüm işçiler kıdem tazminatına hak kazanacaklardır.

KIDEM TAZMİNATI NEYE GÖRE BELİRLENİR?

Kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşmesi halinde, işçinin işe başlangıç tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği veya işçinin öldüğü tarihe kadar geçen her bir tam yıl için 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödemesi yapılır. Bir yıldan arda kalan süreler için de aynı oran esas alınmak suretiyle ödeme yapılır (m.14/I, son). Söz konusu otuz günlük ücret m.14/12’de belirtilen “Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini” geçmiyorsa otuz günün altında bir miktar üzerinden hesaplama yapmak geçerli değildir.

Buna göre, öncelikle işçinin bir günlük ücreti tespit edilecek, bu ücret de önce otuzla ardından kıdem yılı ile çarpılacak ve bir yıldan artan sürelerde de aynı oranlama yapılarak hesaplanacak olan tutar kıdem tazminatı olarak ödenecektir.

Yasada belirtilen hesaplamaya esas olan otuz günlük ücret üst sınır olarak emredici bir hüküm değildir. 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 12. fıkrasında otuz günlük sürenin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olacak şekilde değiştirilebileceği öngörülmüştür.

Kıdem tazminatının hesaplanması işçinin aldığı son ücret esas alınmak suretiyle yapılır (m.14/9). Yasada son ücret olarak kastedilen, iş sözleşmesinin fesih veya ölüm ile sona erdiği tarihte işçilik nedeniyle işçiye ödenen son ücrettir. Yine burada kastedilen ücret, işçinin eline net olarak geçen, diğer bir ifadeyle “çıplak ücret” değil; işçinin brüt ücretidir. Uygulamada daha çok “giydirilmiş ücret” olarak ifade edilir. Dolayısıyla işçinin net olarak aldığı son ücrete 1475 sayılı İşK. m.14/11’de belirtildiği gibi “işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de” ilave edilir.

Yargıtay da kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak ücreti “genişletilmiş ücret” kavramı içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiş, saymak suretiyle de örneklendirmiştir; “Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanunu’nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabına dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dâhil olup tazminata esas ücrete eklenmelidir.” (Y9HD. 13.07.2010, E. 2010/26391, K.2010/23205)

Yargıtay kararına göre, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınacak ücretlerin bir günlük tutarının hesaplanmasında, bir yıl içinde o hakka ilişkin ödenmiş gerçek miktarların 365’e bölünmesi gerekir (Y9HD. 18.05.2004, E.2004/3586, K.2004/12160). Saatlik ücretlerin kıdem tazminatına esas alınmasında, saat ücreti önce 7,5 sonra da 30 ile çarpılmak suretiyle hesaplanmalıdır. İşçinin yalnızca fiilen çalıştığı günler üzerinden hesaplamaya gidilmesi doğru olmaz.

Arızi nitelikte olan ücret ekleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacak, uygulamada sıkça karşılaşılan ödemeleri yine saymak suretiyle belirtmiştir; “İşçiye sağlanan diğer bazı menfaatler daimilik arz etmemeleri ya da sosyal yardım vasfı taşımamaları gibi nedenlerle kıdem tazminatı hesabında nazara alınmazlar. Örneğin fazla mesai, mamul yardımı, tahsil yardımı, işyerinde giyilmek ve kullanılmak üzere verilen iş eşyaları, primler, ücretli izin parası, çalışılan hafta tatili ücreti, yolluk, otel ve ev gideri olarak ödenen paralar, gezici görev ödencesi, belirli sürelerde verilen özendirme ikramiyesi (teşvik ikramiyesi) avans ödemesi gibi” ödemeler tazminat hesaplanırken nazara alınmazlar (YHGK. 03.03.2004, E.2004/9-89, K.2004/127).

İşçinin günlük ücretinin sabit olmadığı ücret ödeme biçimleri de olup, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 9. fıkrasında bu husus açıkça belirtilmiştir. Buna göre, “Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret” kıdem tazminatı hesaplanmasında esas alınır. Ancak işçinin almış olduğu ücrete son bir sene içinde zam yapılmış ise, tazminatın hesaplanmasında nazara alınacak ücret, zammın yapıldığı tarih ile işten ayrılma tarihi arasında alınan ücretin yine aynı süre içerisinde çalışılmış olan günlere bölünmesi suretiyle yapılır.

KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR? 2024

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesinin fesih nedeni önemlidir. İstifa eden kıdem tazminatı alamaz fakat işveren ile şartlar konusunda anlaşılarak istifa halinde de kıdem tazminatı alınabilir. Bir yıldan daha kısa bir süre için çalışan işçi, hangi nedenle işten çıkmış olursa olsun kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatına hak kazanma şartları arasında her ne kadar en az 1 yıl çalışmış olma koşulunu arasak da bir yılı tamamlayıp işten ayrılan herkes kıdem tazminatı alamaz. Bir yıl ve daha uzun sürelerle aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ise iş sözleşmesinin fesih nedenine bağlıdır. Kıdem tazminatı alabilmek için işçinin işten çıkış nedeninin kanunda belirtilen nedenlerden biri olması gerekir.

Kıdem ve ihbar tazminatı alacağı işçilerin en önemli ve vazgeçilemez haklarından olup aynı zamanda da işçilerin elde etmekte en çok zorlandığı, doğru bir hukuki yardım alınmadan işverenler ile bir savaş haline girildiğinde çok fazla hak kayıplarının yaşanabildiği durumlardandır. Bu yüzden alanında uzman ve tecrübeli iş hukuku avukatlarına sahip yetkin kadrosu ile Karadağ Hukuk ve Danışmanlık müvekkillerine kıdem ve ihbar tazminatı alacağının elde edilmesi konusunda yardımcı olmaktadır. Daha fazla bilgi ve hukuki yardım için bizimle hemen iletişime geçebilirsiniz.

KIDEM TAZMİNATINI KİMLER ALABİLİR? 2024

Kıdem tazminatını kendi isteği ile işten ayrılmamış veya vefat etmiş kişiler, kendi isteği ile ayrılırsa ayrılma nedeni İş Yasası’nın 24. maddesinde belirtilen işçinin haklı bir nedene dayanarak derhal işi bırakması şartını yerine getirenler alabilir. Bunların dışında emeklilik şartlarını yerine getirmiş olup emeklilik için ilgili kuruma toptan ödeme ya da maaş bağlanması için müracaat etmiş olanlar ve aynı işyerinde veya aynı işverene bağlı değişik işyerlerinde en az bir yıllık çalışma süresi olanlara kıdem tazminatı ödenir.

EMEKLİLİK NEDENİYLE KIDEM TAZMİNATI ALMANIN ŞARTLARI – 2024

• 09.1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olan çalışanlarda 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gün ödeme sayısı var ise işçi emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır,
• 09.1999 – 30.04.2008 tarihleri arasında sigortalı çalışanların sigortalılık süresi aranmaksızın 7000 prim günü veya 25 yıl sigortalılık süresi 4500 prim günü sayısı şartını sağlayan işçiler emeklilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanır,
• Ayrıca 01.05.2008 – 31.12.2008 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4600 prim gün sayısı,
• 02.2009 – 31.12.2009 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4700 prim gün sayısı,
• 01.2010 – 31.12.2010 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4800 prim gün sayısı,
• 01.2011 – 31.12.2011 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 4900 prim gün sayısı,
• 02.2012 – 31.12.2012 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5000 prim gün sayısı,
• 01.2013 – 31.12.2013 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5100 prim gün sayısı,
• 01.2014 – 31.12.2014 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5200 prim gün sayısı,
• 01.2015 – 31.12.2015 tarihleri arasında ilk kez sigortalı çalışanlarda 5300 prim gün sayısı şartlayan işçilerde yine aynı şekilde tazminata hak kazanır.

Bu şartları sağlayarak SGK’dan emekliliğe hak kazanmıştır yazısı

• İşçinin SGK’dan emeklilik şartlarını sağladığına dair belge alması,
• İşçinin bu belgeyi işverene iletip bu sebeple işten ayrıldığına dair dilekçe vermesi,
• İşçinin en az bir yıl süreyle aynı işverenin hizmetinde çalışmış olması.

İSTİFA EDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ? – 2024

İşçinin istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması, emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenir. Ancak, bazı durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Örneğin, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Haklı nedenler arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu veya tehlikeli hale gelmesi, işçinin mağduriyetine yol açan mobbing ve taciz gibi durumlar yer alabilir. Ancak, işçinin istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için, bu haklı nedenlerin varlığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı olup olmadığını belirlemek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.

İSTİFA EDEREK KIDEM TAZMİNATI ALMANIN YOLLARI NELERDİR? – 2024

• İşçi çalıştığı işyerinde maaşını 20 günlük ödeme süresi geçmiş olmasına rağmen alamamışsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
• İşçi çalıştığı işyerinde fazla mesai ücretlerini eksik veya geç alıyorsa haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
• İşçinin SGK primleri gerçek aldığı maaş üzerinden ödenmiyorsa, işyerinde maaşı, fazla mesaileri veya diğer ücret alacakları elden ödeniyorsa işçi haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
• İşçinin SGK girişi gerçek işe başlangıç tarihinden sonraki bir tarihte yapılmışsa veya hiç yapılmamışsa işçi işyerinden haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
• İşçi işveren veya işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından hakaret veya mobbinge maruz kalmışsa haklı nedenle istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
• İşçinin resmi tatil çalışmalarının karşılığı kendisine ödenmiyorsa işçi haklı nedenle işyerinden istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
• İşçi talep etmiş olmasına rağmen yıllık izinleri kullandırılmıyor veya eksik kullandırılıyorsa işçi istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
• İşçi çalıştığı iş yerinde işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi nedeniyle işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
• İşçi çalışamaz duruma gelir ise ve bu durumu doktor raporuyla kanıtlarsa işyerinde istifa edip kıdem tazminatı alabilir.
• İşçi askerlik dönemi geldiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
• Bayan işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde istifa edip kıdem tazminatını alma hakkı vardır.
• Pandemi döneminde işçi tam zamanlı olarak çalışmış olmasına rağmen işveren işçisini kısa çalışma ödeneği veya nakdi ödenekte göstererek usulsüzlük yapmış ise işçi işyerinden istifa edip kıdem tazminatını alabilir.
• İşçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşveren işçisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatmışsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşyerinde iş kanuna aykırı vb. diğer usulsüzlükler durumunda yine işçi iş akdini haklı nedenle fesih edip kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda saydığımız durumlardan biri veya birkaçı olması halinde iş hukuku avukatlarımızla iletişime geçip yasal haklarınızı kullanarak kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.

KIDEM TAZMİNATI ÖDEME SÜRESİ 2024

Kıdem tazminatları iş akdinin sonlanması ile birlikte derhal ödenmelidir. Bununla birlikte toplu iş sözleşmeleri ile bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır.

Aksi takdirde işçinin gecikme sebebiyle ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.

KIDEM TAZMİNATI ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

25 Ekim 2017 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nda değişikliğe gidilmiş olup 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla düşürülmüştür. 25 Ekim 2017 tarihinden itibaren yapılan fesihlerde kıdem tazminatı talep zamanaşımı İş Kanunu m.32 gereği fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Ancak 27 Ekim 2017 öncesi fesihlerde zamanaşımı süresi hala 10 yıldır. Yani 26 Ekim 2017 tarihinde işten kıdeme hak kazanarak ayrılan işçi, 26 Ekim 2027 tarihine kadar kıdem tazminatını talep edebilecektir.

Bu noktada İstanbul’da bulunan işçinin hak kazandığı kıdem tazminatının zaman aşımı süresinin tespiti için İstanbul iş avukatı ile çalışmasında fayda bulunmaktadır.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI VE ARABULUCULUK - 2024

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 01.01.2018 tarihinden itibaren arabulucuya başvuru zorunluluğu getirilmiştir. İşçi ile işveren aralarındaki iş uyuşmazlıklarından kaynaklanan konularda, dava açmadan önce zorunlu olarak arabulucuya başvuru yapmaları gerekmektedir.

Arabuluculuk müzakeresinde taraflar arasında uzlaşma sağlanamadı ise arabulucunun hazırladığı anlaşılamadığına ilişkin tutanağın aslını ya da onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklenerek İş Mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu tutanak eklenmediği takdirde İş Mahkemesi davacıya bir haftalık kesin süre içinde bu tutanağın mahkemeye ibrazını aksi takdirde davanın reddedileceğini ihtar eder.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NASIL AÇILIR?

Kıdem tazminatı davası nasıl açılır sorusunu birçok işçiden alıyoruz. Kıdem tazminatına hak kazanan kişiler hak kaybı yaşamamak adına arabuluculuk ve dava süreçlerini alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile yürütmelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde ciddi hak kayıplarının yaşanması muhtemeldir.

Kıdem tazminatının eksik ödenmesi dava gerektirecek durumlardandır. Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplama işlemi yaptırıp bakiye kıdem tazminatı için de arabuluculuk ve dava süreçleri takip edilmelidir. Kıdem tazminatı arabulucu başvuru işlemi adliyeden yapılabileceği gibi avukat eliyle UYAP üzerinden de yapılabilir.

KIDEM TAZMİNATI DAVASI NE KADAR SÜRER? – 2024

İş mahkemelerinde açılan kıdem tazminatı davası ne kadar sürer sorusunun cevabı ilk derece mahkemeleri açısından ortalama 9 ay sürmektedir. Dava değeri çerçevesinde istinaf ve Yargıtay süreçleri ise ortalama 1’er yıl sürer. Kıdem tazminatı davası avukatı ile kıdem tazminatı davası oldukça hızlı şekilde sonuçlandırılabilir.

KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA

2024 yılı Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarınızı Karadağ Hukuk ve Danışmanlık güvencesiyle yapabilir, 2024 yılı Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama programı ile kıdem ve ihbar tazminat miktarınızı öğrenebilirsiniz. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama ekranında, işe başlayış ve ayrılış tarihinizi, son brüt maaşınızı, aylık ek ücretler toplamı (brüt), yıllık ikramiyeler toplamı (brüt) ve vergi matrahını girerek hesaplayabilirsiniz. Hesaplama yılı 2024 yılı olup bu yılın yasal parametrelerine göre hesaplama yapılmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama programı ile 2024 yılı için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarınızı yapılmaktadır.

KIDEM TAZMİNAT FAİZİ HESAPLAMA 2024

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:

“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”

Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz temerrüt veya dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

KIDEM TAZMİNATI TAVAN ÜCRETİ NEDİR? 2024

1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinde “Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet atinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.” düzenlemesi ile Kıdem tazminatının belirlenmesi ve bu belirlenen tazminatın işçilere ödenmesi hükümleri düzenlenmiştir.

Aynı kanunun 14. maddesindeki devam hükümlerinde ise; “Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.” denilerek kıdem tazminatı miktarının bir üst sınırı bulunduğu düzenlenmiştir. Uygulamada kıdem tazminatı tavanı olarak adlandırılan bu durum işçinin kıdem tazminatına esas ücreti miktarının ne kadar yüksek olsa da bu tavanı aşamayacağı yani çalışanın aldığı kıdem tazminatına esas ücretin tavan ücreti aşması durumunda kıdem tazminatının hesaplanmasında bu tavan ücretin esas alınacağı demektir.

2024 KIDEM TAZMİNAT TAVANI HESAPLAMA

2024 Yılı asgari ücretin net 17.002 TL olmasıyla birlikte 2024 yılı kıdem tazminatı tavanı işçi ve işverenler tarafından en çok merak edilen konudur. Kıdem tazminatı tavan ücreti TÜİK’in açıklamış olduğu enflasyon rakamlarına ve memur maaş katsayısına göre belirlenmektedir. Memur maaş zammı için 6 aylık enflasyon verisi 3 OCAK 2024 tarihinde açıklanacak olup bununla birlikte 2024 yılı kıdem tazminatı tavan ücreti belirlenmiş olacaktır. Şu anda belli olan 5 aylık enflasyon verisine göre kıdem tazminatı tavan ücretinin de en az yüzde 45 oranında artacağı kesin olup, Aralık ayı enflasyonunun da eklenmesiyle bu oranın yüzde 50 civarında olacağına kesin gözüyle bakılmaktadır. Dolayısıyla 2024 yılı kıdem tazminatı tavan ücretinin 35.000,00 TL civarlarında olması beklenmektedir.

KIDEM TAZMİNATI TAVANINDA HANGİ DÖNEM ÜCRETİ ESAS ALINIR? - 2024

1475 sayılı kanunun 14. Maddesinde; “Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.” düzenlenmiştir.

İşçinin kıdem tazminatının belirlenmesinde, yani kıdem tazminatına esas ücret tespitinde akdin feshi tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Bu doğrultuda kıdem tazminatı tavanı ücreti de işçinin işten ayrıldığı ya da haklı nedenle iş akdini feshettiği tarihteki ücrete göre belirlenecektir.

“Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, sürenin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim süresi tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim süresi sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.” Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2014/26692 E., 2014/33025 K., Tarihi: 24.11.2014

2024 yılında işten ayrılacak çalışanlar için de kıdem tazminatı tavanı ücreti, bakanlık tarafından yapılacak düzenleme ile belirlendikten sonra 2024 yılında işten ayrılan çalışanlar için, 2024 yılı için belirlenecek ücrete göre hesaplanacaktır.

6 AYLIK TAZMİNAT HESAPLAMA – 2024

Kıdem tazminatına hak kazanmak için çalışanın en az 1 yıl boyunca işyerinde çalışmış olması gerekmektedir. Bu nedenle 6 aylık çalışan tazminata hak kazanamaz.

2024 YILINDA 1 YILLIK KIDEM TAZMİNATI NE KADAR?

Kıdem tazminatı hesabı konusunda yaptığımız açıklamalar doğrultusunda bir çalışanın 2024 yılından önce işten ayrıldığı değerlendirilerek 1 yıl için alabileceği en yüksek kıdem tazminatı 30 günlük ücret karşılığı olacaktır. Bu nedenle 2024 yılından önce işten ayrılan bir çalışan için belirlenecek en yüksek kıdem tazminatı yani kıdem tazminatı tavanını şu şekilde hesaplama yapmak mümkündür:

Örneğin 01.01.2024 tarihinden önce işten ayrılan ve en son 2023 yılında çalışan bir kişinin giydirilmiş brüt ücretinin kıdem tazminatı tavanı ücretinin üzerinde olması durumunda 1 ile 10 yıl arasındaki hizmet süresine göre alabileceği kıdem tazminatlarının hesabı şu şekildedir;

1 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 TL’dir.

2024 YILINDA 2 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

2 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 2 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

2 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 2 = 46.979,66 TL’dir.

2024 YILINDA 3 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

3 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 3 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

3 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 3 = 70.469,49 TL’dir.

2024 YILINDA 4 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

4 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 4 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

4 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 4 = 93.959,32 TL’dir.

2024 YILINDA 5 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

5 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 5 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

5 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 5 = 117.449,15 TL’dir.

2024 YILINDA 6 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

6 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 6 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

6 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 6 = 140.938,98 TL’dir.

2024 YILINDA 7 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

7 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 7 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

7 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 7 = 164.428,81 TL’dir.

2024 YILINDA 8 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

8 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 8 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

8 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 8 = 187.918,64 TL’dir.

2024 YILINDA 9 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

9 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 9 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

9 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 9 = 211.408,47 TL’dir.

2024 YILINDA 10 YILLIK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA NE KADAR?

10 yıl boyunca aralıksız olarak çalışmış olduğu iş yerinden kıdem tazminatı şartları oluşarak ayrılan işçinin 10 yıllık tazminatı ne kadar olduğu sıklıkla sorulmaktadır.

10 yıllık kıdem tazminatı 23.489,83 x 10 = 234.898,30 TL’dir.